PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Di
negara-negara berkembang pada umumnya memiliki tingkat pengangguran yang jauh
lebih tinggi, dari angka resmi yang dikeluarkan oleh pemerintah. Hal ini
terjadi karena ukuran sektor informal masih cukup besar sebagai salah satu
lapangan nafkah bagi tenaga kerja tidak terdidik. Sektor informal tersebut
dianggap sebagai katup pengaman bagi pengangguran.
Masalah
ketenagakerjaan di Indonesia sekarang ini sudah mencapai kondisi yang cukup
memprihatinkan ditandai dengan jumlah pengangguran dan setengah pengangguran
yang besar, pendapatan yang relatif rendah dan kurang merata. Sebaliknya
penganggurandan setengah pengangguran yang tinggi merupakan
pemborosan-pemborosan sumber daya dan potensi yang ada, menjadi beban keluaarga
dan masyarakat, sumber utama kemiskinan, dapt mendorong peningkatan keresahan
sosial dan kriminal dan dapat menghambat pembangunan dalam jangka panjang.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang tersebut
diatas maka rumusan masalah sebgai berikut :
1. Apa
pengertian dari ketenagakerjaan dan tenaga kerja?
2. Bagaimana
hubungan kerja dan hubungan industrial
dalam ketenagakerjaan?
3. Bagaimana
menerapkan pengupahan dan kesejahteraan para tenaga kerja?
4. Mengapa
terjadi mogok kerja dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atau Lock Out?
5. Bagaimana
cara menyelesaikan perselisihan perburuhan?
6. Apa
sanksi-sanksi yang akan diberikan kepada orang yang berbuat kesalahan dalam
perusahaan?
C. TUJUAN DAN MANFAAT PENULISAN
a.
Tujuan
Berdasarkan
permasalahan diatas, yang menjadi tujuan dari makalah ini adalah:
1.
Untuk mengetahui arti dari
ketenagakerjaan dan tenaga kerja.
2.
Untuk mengetahui bagaimana hubungan
kerja dan hubungan industrial dalam ketenagakerjaan.
3.
Untuk mengetahui bagaimana menerapkan sistem
pengupahan dan kersejahteraan para tenaga kerja.
4.
Untuk mengetahui alasan terjadinya mogok
kerja dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
atau Lock Out.
5.
Untuk mengetahui cara menyelesaikan
perselisihan perburuhan.
6.
Untuk mengetahui apa saja sanksi-sanksi
yang akan diberikan oleh pelanggar hukum yang berbuat kesalahan didalam
perusahaan.
b.
Manfaat
Dengan
makalah ini diharapkan dapat meberikan manfaat sebagai berikut:
1.
Makalah ini diharapkan mejadi salah stu
bahan informasi bagi masyarakat secara umum dan para tenaga kerja secara
khusus.
2.
Dapat memberikan informasi ilmiah bagi
kalangan pekerja dan instansi terkait tentang ketenagakerjaan.
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN
Yang
dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap laki-laki atau perempuan yang sedang
dan/atau akan melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja
guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Sedangkan yang dimaksud dengan ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan
dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.
Selanjutnya, yang dimaksud dengan pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja di
dalam hubungan kerja pada pengusaha dengan mendapat upah. Sedangkan yang di
maksud dengan upah disini adalah hak pekerja yang di terima dan dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, di tetapkan atau akan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja maupun keluarganya.
Hubungan
yang mengatur sektor ketenagakerjaan ini disebut dengan hukum ketenaga kerjaan
atau hukum perburuhan. Yang dimaksud dengan hukum perburuhan adalah ketentuan
hukum yang mengatur tentang hubungan kerja dengan mana terdapat pekerjaan yang
dilakukan oleh pihak buruh (tenaga kerja) kepada pihak majikan (pengusaha)
sebagai atasannya, dengan menerima upah.
Di
samping itu, yang dimaksud dengan pengusaha adalah:
1.
Orang perseorangan, persekutuan, atau
badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri.
2.
Orang perseorangan, persekutuan atau
badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya.
3.
Orang perseorangan, persekutuan atau
badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan yang berkedudukan
bukan diluar wilayah Indonesia.
Perundang-undangan
dibidang ketenagakerjaan memberlakukan prinsip-prinsip yuridis sebagai berikut:
1.
Landasan, asas, dan tujuan pembangunan
ketenaga kerjaan yang baik.
2.
Kesempatan dan pemberlakuan yang sama.
3.
Perencanaan dan informasi
ketenagakerjaan sebagai dasar mengatur kebijakan.
4.
Pembinaan hubungan industrial sesuai
dengan nilai-nilai Pancasila.
5.
Pembinaan kelembagaan dan sarana
hubungan industrial, seperti lembaga Tripartit, Bipartit, kesepakatan kerja
bersama dan lain-lain.
6.
Perlindungan tenaga kerja.
7.
Pelatihan kerja.
8.
Pelayanan penempatan tenaga kerja.
9.
Pembinaan dan perlindungan tenaga kerja.
10.
Pengawasan ketenagakerjaan.
B. HUBUNGAN KERJA
Hubungan
kerja ada yang merupakan hubungan kerja sektor formal dan hubungan kerja sektor
informal. Hubungan kerja sektor formal adalah hubungan kerja yang terjalin
antara pengusaha dan pekerja berdasarkan perjanjian kerja, baik untuk waktu
tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang mengandung adanya unsur
kepercayaan, upah dan perintah.
Sedangkan
yang dimaksud dengan hubungan kerja sektor informal adalah hubungan kerja yang
terjalin antara pekerja dan orang perorangan atau beberapa orang yang melakukan
usaha bersama yang tidak berbadan hukum atas dasar saling percaya dan sepakat
dengan menerima upah dan atau imbalan atau bagi hasil.
Hubungan
kerja didasari atas suatu perjanjian kerja antara majikan dan buruh, baik
perjanjian kerja lisan ataupun perjanjian kerja tertulis. Perjanjian kerja
dibuat berlandaskan kepada prinsip-prinsip sebagai berikut:
Ø Kemauan
bebas dari kedua belah pihak.
Ø Kemampuan
atau kecakapan kedua belah pihak.
Ø Adanya
pekerjaan yang diperjanjikan.
Ø Pekerjaan
yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan
ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Perjanjian
kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan
atau tertulis, baik untuk waktu tertantu maupun untuk waktu tidak tertentu yang
memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Perjanjian kerja
untuk waktu tertentu harus dibuat secara
tertulis.
Perjanjian
kerja berakhir manakala:
1.
Pekerja meninggal dunia.
2.
Berakhirnya jangka waktu perjanjian
kerja.
3.
Adanya putusan pengadilan yang telah
mempunyai kekuatan hukum tetap.
4.
Adanya keadaan atau kejadian tertentu
yang dicantumkan dalam perjanjian kerja yang dapat menyebabkan berakhirnya
hubungan kerja.
5.
Keadaan memaksa.
Di
samping itu, yang dimaksud dengan “Perselisihan Hubungan Kerja” adalah perselisihan
yang disebabkan oleh ketidaksepahaman antara pengusaha dan pekerja mengenai
pelaksanaan hubungan kerja.
C. HUBUNGAN INDUSTRIAL
Hubungan
industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam
proses produksi barang atau jasa yang meliputi pengusaha, pekerja dan
pemerintah. Hubungan industrial yang yang sesuai dengan keadaan di Indonesia
disebut dengan Hubungan Industrial Pancasila.
Hubungan
indutrial meliputi pokok-pokok kerja sama sebagai berikut:
·
Kerja sama produksi (partner in
production).
·
Kerja sama keuntungan (partner in
profit).
·
Kerja sama dalam tanggung jawab (partner
in responsibility).
Hubungan
industrial dilaksanakan dengan menggunakan sarana industrial sebagai berikut:
·
Serikat pekerja.
·
Organisasi pengusaha.
·
Lembaga kerja sama bipartit.
·
Lembaga kerja sama tripartit.
·
Peraturan perusahaan.
·
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB).
·
Penyelesaian perselisihan industrial.
Lembaga
kerja sama bipartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang
masalah hubungan industrial di perusahaan yang anggotanya terdiri dari unsur
pengusaha dan unsur pekerja.
Sedangkan
yang dimaksud dengan Lembaga Tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan
musyawarah tentang masalah hubungan industrial di perusahaan yang anggotanya terdiri
dari unsur pengusaha, pekerja dan pemerintah.
Peraturan
perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang
memuat syarat-syarat kerja serta tata tertib perusahaan. Kecuali yang telah
memiliki kesepakatan kerja bersama, maka setiap perusahaan wajib memiliki
peraturan perusahaan yang disahkan oleh menteri yang berwenang. Peraturan
perusahaan minimal memuat hal-hal sebagai berikut:
·
Hak dan kewajiban pengusaha.
·
Hak dan kewajiban pekerja.
·
Syarat kerja.
·
Tata tertib perusahaan.
·
Jangka waktu berlakunya peraturan
perusahaan.
Kesepakatan
Kerja Bersama (KKB) yang dalam bahasa Inggris disebut dengan Collective Labor
Agreement adalah hasil dari suatu perundingan yang diselenggarakan oleh serikat
pekerja atau gabungan serikat pekerja dengan pengusaha atau gabungan pengusaha
yang memuat syarat-syarat kerja, untuk mengatur dan melindungi hak dan
kewajiban kedua belah pihak.
Masa
berlakunya kesepakatan kerja bersama adalah maksimum 2 (dua) tahun dan dapat
diperpanjang untuk paling lama 1 (satu) tahun. Suatu kesepakatan kerja bersama
berisikan antara lain hal-hal sebagai berikut:
·
Hak dan kewajiban pengusaha.
·
Hak dan kewajiban pekerja dan serikat
pekerja.
·
Tata tertib perusahaan.
·
Jangka waktu berlakunya kesepakatan
kerja bersama.
·
Tanggal mulai berlakunya kesepakatan
kerja bersama.
Sedangkan
yang dimaksud dengan serikat pekerja adalah organisasi pekerja yang bersifat
mandiri, demokratis, bebas dan bertanggung jawab yang dibentuk dari, oleh, dan
untuk pekerja guna memperjuangkan hak dan kepentingan kaum pekerja dan
keluarganya. Serikat pekerja berhak untuk:
1.
Melakukan perundingan dalam pembuatan
kesepakatan kerja bersama.
2.
Sebagai pihak dalam penyelesaian
perselisihan industrial.
Setiap
pekerja berhak untuk membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja.
D. PENGUPAHAN DAN KESEJAHTERAAN PEKERJA
Ukuran
filosofis dari pengupahan adalah bahwa setiap pekerja tanpa memperbedakan jenis
kelamin berhak untuk memperoleh penghasilan yang layak bagi kemanusiaan. Karena
itu, besarnya upah haruslah layak dan sekali-kali tidak boleh di bawah besarnya
upah minimum yang di tetapkan oleh pemerintah per wilayah. Namun demikian,
selain dari kewajiban upah minimum, perlindungan pekerja dalam bidang
pengupahan dilakukan dengan jalan sebagai berikut:
·
Kebijaksanaan upah minimum seperti telah
disebutkan.
·
Kebijaksanaan upah kerja lembur.
·
Upah tidak masuk kerja karena sakit.
·
Upah tidak masuk kerja karena melakukan
kegiatan lain di luar pekerjaannya.
·
Upah karena menjalankan hak waktu
istirahat kerjanya.
Dalam
hal perusahaan pailit atau dilikuidasi, maka upah pekerja merupakan hutang yang
didahulukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk
memberikan saran dan pertimbangan kepada pemerintah dalam menetapkan kebijakan
pengupahan nasional, dibentuklah Dewan Pengupahan Tingkat Nasional dan Tingkat
Daerah, yang anggotanya terdiri atas wakil-wakil dari pemerintah, organisasi
pengusaha, serikat pekerja, perguruan tinggi dan pakar.
Pada
prinsipnya, upah dibayar sebagai imbalan dari prestasi kerja dari pihak
pekerja. Karena itu, pada prinsipnya upah tidak dibayar jika pekerja tidak
melaakukan pekerjaan. Akan tetapi, pengusaha wajib membayar upah menurut tata
cara yang diatur oleh perundang-undangan, meskipun terjadi hal-hal sebagai
berikut:
·
Pekerja sakit sehingga tidak dapat
melakukan pekerjaan.
·
Pekerja tidak masuk kerja karena
berhalangan.
·
Pekerja tidak dapat melakukan
pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban kepada negara.
·
Pekerja tidak dapat melakukan
pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban agamanya.
·
Pekerja bersedia melakukan pekerjaan,
tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun
karena halangan yang dialami pengusaha.
·
Pekerja melaksanakan hak istirahat dan
cuti.
·
Pekerja melaksanakan tugas organisasi
pekerja atas persetujuan pengusaha.
Selanjutnya,
dalam hubungan dengan kesejahteraan pekerja, maka pengusaha diwajibkan oleh
hukum untuk menyediakan fasilitas pekerjaan sesuai dengan kemampuan perusahaan,
kedudukan dan kebutuhan pekerja.
Di
antara fasilitas yang diberikan kepada pekerja adalah sebagai berikut:
·
Fasilitas perumahan.
·
Fasilitas kendaraan.
·
Pemberian bonus.
·
Tunjangan Lebaran dan hari Natal, dan
lain-lain bagi yang beragama lain.
·
Cuti tahunan, hamil, dan lain-lain.
·
Pembentukan koperasi karyawan.
·
Pendidikan dan pelatihan kerja.
·
Jaminan sosial tenaga kerja.
·
Dan lain-lain.
E. MOGOK KERJA
Mogok
kerja adalah tindakan pekerja secara bersama-sama menghentikan atau
memperlambat pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan penyelesaian
perselisihan industrial yang dilakukan, agar pengusaha memenuhi tuntutan
pekerja. Mogok kerja adalah hak dari pekerja dan hanya dapat dilakukan di
perusahaan yang bersangkutan, yang harus diberitahukan secara tertulis kepada
pengusaha dan instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan. Pemberitahuan tertulis tersebut dilakukan dalam waktu minimal
24 (dua puluh empat) jam sebelum tindakan mogok dan harus ditandatangani oleh
pengurus serikat pekerja dan wakil pekerja.
F. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) DAN LOCK OUT
Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha.
Pemutusan
hubungan kerja hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah segala daya upaya
untuk menghindarinya ternyata gagal. Pemutusan hubungan kerja haruslah
dimusyawarahkan dengan oleh pengusaha kepada serikat pekerja atau dengan pekerja
yang bersangkutan apabila pekerja belum menjadi anggota serikat pekerja.
Pemutusan
hubungan kerja tidak dapat dilakukan (dilarang) dalam hal-hal sebagai berikut:
·
Pekerja berhalangan masuk kerja karena
sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas)
bulan secara terus-menerus.
·
Pekerja berhalangan menjalankan
pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara.
·
Pekerja menjalankan ibadah yang
diperintahkan agamanya.
·
Pekerja menikah, hamil, melahirkan, atau
gugur kandungan.
·
Pekerja mempunyai pertalian darah dan
atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam suatu perusahaan,
kecuali hal tersebut telah diatur dalam peraturan perusahaan atau kesepakatan
kerja bersama.
·
Pekerja mendirikan menjadi anggota
dan/atau menjadi pengurus serikat pekerja.
Sementara
itu, mungkin juga terjadi suatu penutupan perusahaan dalam hubungan dengan
perselisihan hubungan industrial ini. Penutupan perusahaan (lock out) adalah
tindakan (hak) dari pengusaha untuk menghentikan sebagian atau seluruh kegiatan
perusahaan sebagai akibat penyelesaian perselisihan industrialyang tidak
mencapai kesepakatan, supaya pekerja tidak mengajukan tuntutan yang melampaui
kewenangan perusahaan.
Lock
out tersebut hanya dapat dilakukan setelah pihak pengusaha memberitahukan
maksudnya secara tertulis kepada serikat pekerja dan/atau wakil pekerja dan instansi
pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
G. KESELAMATAN DAN PERLINDUNGAN KERJA
Untuk
menjaga keselamatan dan perlindungan kerja, perundang-undanagan di bidang
ketenagakerjaan mengharuskan pengusaha memperhatikan rambu-rambu hukum sabagai
berikut:
1.
Dilarang mempekerjakan anak, kecuali
karena alasan-alasan tertentu terpaksa dilakukan. Anak adalah orang yang masih
berumur kurang dari 15 (lima belas) tahun.
2.
Bagi anak-anak yang dipekerjakan karena
terpaksa disebabkan alasan-alasan tertentu tersebut wajib diberikan perlindungan
khusus.
3.
Dilarang mempekerjakan orang muda untuk
pekerjaan-pekerjaan tertentu atau pekerjaan-pekerjaan dengan situasi tertentu.
Orang muda adalah orang (laki-laki atau perempuan) berumur antara 15 (lima
belas) sampai dengan 18 (delapan belas) tahun.
4.
Dilarang mempekerjakan orang perempuan
untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu atau pekerjaan-pekerjaan dengan situasi
tertentu atau pada waktu tertentu seperti malam hari kecuali dengan izin
khusus.
5.
Pengusaha wajib mengikuti ketentuan jam
kerja dan lembur.
6.
Pekerja berhak mendapat waktu istirahat
kerja, cuti tahunan dan cuti hamil.
7.
Pekerja wanita tidak diwajibkan bekerja
pada hari pertama dan kedua waktu haid.
8.
Dilarang mempekerjakan orang pada hari
libur resmi, kecuali untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang memerlukan pekerjaan
terus-menerus.
H. PERSELISIHAN PERBURUHAN
Yang
dimaksud dengan perselisihan buruh adalah perselisihan mengenai subjek-subjek
sebagai berikut:
1.
Pelaksanaan syarat-syarat kerja di
perusahaan.
2.
Pelaksanaan norma kerja di perusahaan.
3.
Hubungan kerja antara pengusaha dengan
pekerja.
4.
Kondisi kerja di perusahaan.
Apabila
terjadi perselisihan perburuhan, maka para pihak yang berselisih dapat menempuh
jalu-jalur sebagai berikut:
Tahap
I : Melakukan musyawarah untuk
mufakat.
Tahap
II : Jika tidak tercapai
musyawarah, para pihak dapat menempuh jalur-jalur sebagai berikut:
1.
Julur Pengadilan.
2.
Jalur Luar pengadilan.
Apabila
yang ditempuh adalah jalur luar pengadilan, maka tersedia alternatif-alternatif
sebagai berikut :
1.
Arbitrase, yang anggotanya ditunjuk oleh
pihak yang berselisih.
2.
Mediasi. Dilakukan atas permintaan salah
satu atau kedua belah pihak yang berselisih. Proses mediasi ini menghasilkan suatu
persetujuan bersama (yang dibuat oleh mediator), persetujuan mana
ditandatangani oleh pihak yang berselisih dan mediator.
3.
Apabila penyelesaian perselihan tidak
dapat diselesaikan melalui lembaga mediasi, maka dengan memberitahukan kepada
pihak yang berselisih, pihak mediator segera melimpahkan perselisihan tersebut
kepada Lembaga Penyelesaian Perselisihan
Industrial, yang dahulunya berbentuk Panitia Penyelesaian Perburuhan Pusat
(P4P). Lembaga penyesaian perselisihan industrial adalah lembaga yang bertugas
untuk menyelesaikan perselisihan industrial atau lembaga peradilan di bidang
ketenagakerjaan.
Perselisihan
industrial adalah perselisihan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan
pekerja atau serikat pekerja karena tidak adanya persesuaian paham mengenai
pelaksanaan syarat-syarat kerja, pelaksanaan norma kerja, hubungan kerja dan
atau kondisi kerja.
I. PENYIDIKAN, PEMIDANAAN DAN SANKSI-SANKSI
Hukum
menyediakan sanksi-sanksi atas pelanggaran ketentuan di bidang ketenagakerjaan.
Sanksi pidana penjara dan denda dapat dijatuhkan kepada pelanggaran-pelanggaran
ketentuan tertentu, yang besarnya hukuman bergantung kepada jenis pelanggaran
yang dilakukan. Dalam penjatuhan sanksi pidana ini, proses penyidikan dilakukan
selain oleh penyidik pejabat Polisi Republik Indonesia, juga dapat dilakukan
oleh pejabat pegawai negeri sipil tertentu dilingkungan instansi pemerintah yang
lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan yang diberi
wewenang khusus untuk itu, dan dapat menjalankan tugasnya sebagai penyidik
sebagimana dimaksud dalam KUHAP.
Selain
dari sanksi pidana, tersedia juga sanksi-sanksi perdata, seperti ganti rugi
jika memang ada kerugian perdata menuruti prosedur gugatan perdata biasa, atau
prosedur-prosedur alternatif.
Selanjutnya,
terdapat juga sanksi administrasi bagi para pelanggar hukum ketenagakerjaan.
Sanksi-sanksi administrasi tersebut adalah sebagai berikut:
1.
Teguran.
2.
Peringatan tertulis.
3.
Denda.
4.
Pembatasan kegiatan usaha.
5.
Pembekuan kegiatan usaha.
6.
Pembatalan persetujuan.
7.
Pembatalan pendaftaran.
8.
Penghentian sementara sebagian atau
seluruh alat produksi.
9.
Pencabutan izin.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar